2008年5月1日,继《劳动合同法》之后，又一部调整劳动关系的法律——《劳动争议调解仲裁法》正式实施。该法对劳动争议的调解和仲裁做出了明确的规范，是处理劳动争议、促进劳动关系和谐稳定的重要法律。
一、新法出台背景和意义
改革开放30年来，我国市场经济建设取得了巨大的成就，劳动关系市场化基本完成。但是在劳动关系市场化过程中，还存在不少不和谐的因素，同时，由于调整劳动关系的法律和机制都不完善，客观上加剧了劳动关系的不稳定，劳动争议频频出现。《劳动争议调解仲裁法》的出台，是对《劳动合同法》在解决劳动争议问题上的有效配合，是企业和劳动者解决劳动争议的有效途径和方法，是劳动关系和谐稳定进一步得到促进的重要保障。
当前，我国劳动关系进入了一个新的阶段，存在一系列新的特点：
一是劳动争议存在不断增长的趋势，劳资矛盾已经成为影响经济和社会发展的重要因素，是构建和谐社会的重要障碍之一；二是权利争议是劳动争议的重点，劳资双方的维权意识不断增强，劳动争议需要更好地调整劳动关系双方的权利和义务；三是劳动争议集体化趋势明显，集体争议占劳动争议人数的三分之二以上；四是采取劳动争议仲裁解决劳动争议的数量偏少，由于认识上、操作上等原因，劳动仲裁虽然是解决劳动争议的必经程序，但并未发挥应有的作用；五是劳动关系日趋复杂，从而使得劳动争议日益呈现多样化、复杂化的特点，劳动争议解决难度有所增加；六是旧法时效短、周期长、维权成本高，已经不能适应新时期解决劳动争议的要求。《劳动争议仲裁法》针对劳动争议的新特点，从立法的角度对劳动争议的处理程序和方法进行规范，尤其是加强了调解和仲裁在劳动争议处理方面的作用。
二、新变化
（一）整合各方资源，强化劳动争议调解
新法明确了劳动争议调解的法律地位。把着重调解作为劳动争议处理的一个原则，明确县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。明确企业方面代表作为仲裁委员会成员，平衡各方话语权。同时，整合各种劳动调解组织，包括企业争议调解委员会，基层人民调解组织等，充分发挥各种组织在解决劳动争议方面的作用，把矛盾、纠纷化解在基层。
（二）劳动争议对象进一步明确
新法对劳动争议当事人进行了明确，尤其对劳务派遣往日劳动者诉之无对象的问题进行了明确。该法第二十二条规定：“劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人”。
（三）延长劳动争议仲裁有效期
之前的劳动争议的法律、法规规定，当事人申请仲裁的时效期为60天，但据全国人大常委会法工委的一份报告显示：“近年来，劳动仲裁不予受理的案件增加较多，其中多数是因超过了仲裁时效”。而该法第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。该期间同时适用民事诉讼法上的中止、中断情形。大大延长了劳动争议当事人申请劳动争议仲裁的期限。
（四）明确用人单位举证范围
举证难是劳动者在劳动争议中普遍遇到的问题，用人单位明明有证据但拒不提交，使劳动者处于不利地位。该法第三十九条对此作出了明确规定：“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果”。
（五）加强劳动争议案件代理人的作用
之前的劳动争议仲裁过程，劳动仲裁当事人、代理人只进行质证不进行辩论，该法对劳动争议的仲裁程序加以明确，增加了劳动争议仲裁的辩论程序。该法第三十八条规定：“当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见”。
（六）先予裁决、先予执行
为了保障劳动者在劳动争议仲裁期间的基本生活权益，仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，符合以下条件：(一)当事人之间权利义务关系明确；(二)不先予执行将严重影响申请人的生活。可以裁决先予执行，移送人民法院执行。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。
（七）部分劳动争议将实行“一裁终局”
《劳动争议调解仲裁法》保留了劳动争议仲裁这一必经的前置程序，但同时规定对部分劳动争议纠纷实行一裁终局。该法第四十七条规定，有以下情形的，仲裁裁决为终局裁决：1.追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；2.因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。这保证了利益受损劳动者可尽快获得经济补偿。
（八）劳动仲裁不再收取仲裁费
之前的劳动争议仲裁费至少是300元，由申诉人预交，最终由败诉方承担。虽然数目不高，但也把很多低收入的劳动者挡在仲裁的大门之外。该法第五十三条规定；“劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障”。仲裁费用的取消，将减轻当事人申请仲裁的经济压力，便于当事人通过仲裁程序解决劳动争议，有利于缓和双方的矛盾，促进劳动关系的和谐稳定。
三、预防与应对
《劳动争议调解仲裁法》是继《劳动合同法》之后的又一部调整劳动关系双方当事人权利和义务的法律，与《劳动合同法》相似，该法着重于保障劳动者权益。但企业应该树立良好的心态，勇于面对各种挑战。在法律允许的范围内，在保障劳动者合法权益的基础上，维护企业的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。
（一）正确认识
促进劳动关系的长期和谐稳定，是《劳动争议调解仲裁法》的最终目标。虽然，与《劳动合同法》相似，他们都突出了“保护劳动者的合法权益”，但这并不意味着不保护或者排斥用人单位的合法权益。长期而言，和谐稳定的劳动关系，是减少劳动争议、降低争议费用、增强企业凝聚力、促进企业长远发展的重要保障。企业应该重视和保障劳动者的权益，增强劳动者的主人翁意识，使劳动者自觉为企业的发展尽心尽力，促进企业的长足发展。
(二)提升对争议仲裁的重视程度
“一裁终局”制仅限制用人单位，用人单位在部分案件中一旦仲裁阶段败诉将失去通过法院再扳回来的可能性。这就要求用人单位首先必须重视劳动仲裁，并做好充分准备。必须切实转变以前那种认为劳动仲裁只是走个形式，等到法院阶段才是真正开始审理的观念。其次，对于一裁终局的案件，在仲裁阶段最好聘请专业律师把关、设计应对思路，维护企业的合法权益。
（三）完善协商机制
企业要不断完善劳动关系协商机制，积极参与劳动关系三方协调机制，建立和保持与各种劳动争议调解和仲裁组织的关系。企业内部应该积极组建工会，完善协商机制，通过与工会建立长期和谐的关系，从源头上防止劳动争议，降低用工风险。
（四）加强档案管理
人力资源部门必须加强自己的证据管理。该法规定“仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”企业必须加强证据管理，从合同签订、人事制度的出台、其他证据的搜集和整理等方面进行全方位管理，使企业在劳动争议中不会处于不利地位。同时，用人单位必须重视并完善员工档案管理工作，加强对制定的规章制度、职工档案材料、考勤记录、工资发放记录、交纳社会保险记录、绩效考核记录、奖惩记录等的管理。尤其是当这些档案记录对用人单位有利时，更要注意搜集、保管。对于证据的保存，由于该法对申请仲裁的时效期进行延长，所以，企业需要对相关证据保存两到三年的时间。
（五）加强以人为本制度建设
企业应该以战略的思想、全局的高度来审视劳动者的作用，制定一整套既适合企业实际，又能促进劳动关系和谐稳定的以人为本的规章制度。企业应该重视和保障劳动者的合法权益。从人员招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等全方位的人力资源管理。同时营造良好的企业文化，使劳动者在愉快的工作氛围中，自觉投入为企业的目标而奋斗。尽量将劳动争议消灭在萌芽状态，维护企业的稳定和发展。
（六）防范劳动争议集体化
集体劳动争议对企业带来重大的负面影响，极大地破坏了企业正常的生产经营活动，严重地损害了企业形象。但这种集体劳动争议经常是由于个别劳动争议未得到很好的处理而引起的。因此，企业要防范个别劳动争议转化成集体劳动争议，首先必须重视个别劳动争议的处理，尤其是关于薪酬等敏感问题的劳动争议必须引起高度重视。另外必须将个别劳动争议的影响降低到最小程度，这就要求企业从大局出发，选择正确途径，采取正确方法对劳动争议进行妥善处理。
（七）合理利用仲裁审理期限
该法缩短仲裁审理期限，逾期未裁可直接诉至法院。用人单位在主动对劳动者提起仲裁时，务必要善于利用此条款的规定，若仲裁未在法定期间内依法处理，应及时取消仲裁机关的裁决权，将案件直接交给人民法院裁判以维护企业的合法权益。
